Las mujeres y los hombres deberían percibir la misma remuneración por trabajos que, aunque con diferentes contenidos, tienen el mismo valor. Sin embargo no es así en ningún país del mundo. Las mujeres ganan en promedio el 77% de lo que ganan los hombres según la OIT, y se necesitarían 217 años para cerrar esa brecha salarial, según señaló el Foro Económico Mundial en 2017.
Para combatir esta discriminación, hoy, 22 de febrero, en el Día Europeo de la Igualdad Salarial, denunciamos esta violación de derechos humanos y urgimos a lograr la igualdad económica, porque es vital para que las mujeres y las niñas no se queden atrás.
Una empleada limpia las ventanas en un bloque de apartamentos en el centro de Madrid. © REUTERS / Paul Hanna
Pero ¿qué es la brecha salarial de género? Hablamos de las diferencias en los ingresos medios de hombres y mujeres. Para hacerlas visibles y usar datos comparables se construye este indicador que expresa el porcentaje del salario bruto medio por hora que reciben las mujeres en relación a los hombres. En España, según este indicador,el salario de las mujeres es el 86,5% del salario de los hombres, o dicho de otra forma, las mujeres ganan un 13,5% menos que los hombres. La diferencia es mayor si nos acercamos más a la realidad comparando el salario medio más frecuente que tienen hombres y mujeres. Entonces, el salario de éstas representa solo el 77% del salario masculino. (Datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2017 del INE).
La desigualdad salarial basada en el sexo muestra en sus causas, más que ninguna otra discriminación, la suma de las desigualdades históricas y estructurales que sufren las mujeres por el hecho de serlo. Porque detrás están estereotipos y construcciones sociales interrelacionadas que las penaliza, desde la edad al tipo de contrato, desde los “empleos feminizados” a las ofertas de empleo condicionadas por la “aversión” empresarial a la maternidad y a la conciliación.
Un hombre pisa una pancarta con el dibujo de una camarera, conocida como Kelly, durante la protesta de estas trabajadoras contra sus condiciones laborales, en Málaga, el 25 de agosto de 2018. © REUTERS / Jon Nazca
La segregación ocupacional y el menor valor social de sectores y ocupaciones donde la mayoría son mujeres, es un factor clave. En la sanidad las enfermeras son más del 70%, las matronas son el 93%, las auxiliares de enfermería el 94,5%, y en la medicina primaria las mujeres también superan el 50% de las plantillas, según datos del Ministerio de Sanidad actualizados a 2018. Y no puede ser casualidad que, con esta abrumadora mayoría, la brecha salarial de género en las actividades sanitarias y de servicios sociales sea la más alta de todos sectores, superando el 25%.
Los empleos a jornada parcial, también adjudicados a las mujeres precisamente porque muchos son “empleos de cuidados”, son otro ingrediente de la brecha salarial. Ellas representan casi el 75% en este tipo de empleos pero, tampoco por casualidad, la brecha salarial es mayor que en la jornada completa (15,9 y 12,1 respectivamente. según datos del INE 2017).
Y en la composición de las retribuciones tienen un peso importante los complementos discrecionales y “masculinizados” –esfuerzo físico, peligrosidad, horas extra–. Según el sindicato CCOO estos suponen el 44% de la brecha salarial. El Tribunal Superior de Justicia de Tenerife, en 2017, anuló el pacto en un hotel que establecía complementos salariales inferiores para las camareras de piso, todas eran mujeres, respecto al de fregador donde el 75% eran hombres.
Una mujer limpia una mesa en la terraza de un bar tras el fin del confinamiento en Sevilla, 11 de mayo de 2020. © REUTERS / Jon Nazca
Porque al valorar los puestos de trabajo no siempre se tiene en cuenta el concepto de “trabajo de igual valor”. En el sector textil-confección la categoría de “cortador” de patrones, mayoritariamente masculina, era superior y tenía mayor salario que la de “oficiala maquinista”, ellas siempre han cosido. Sólo cuando estas mujeres denunciaron y un juez les dio la razón, a finales de los años 90, consiguieron que su categoría, por la experiencia y habilidades exigidas para realizar bien la función, tuviera una valoración justa y superior. Me lo ha contado Ramona, una de aquellas trabajadoras.
Y así se va construyendo la desigualdad a lo largo de la vida laboral de las mujeres, y vuelve a no ser casual que la brecha salarial se agrande con la edad. Entre los trabajadores más jóvenes. la diferencia para las mujeres es del 8,5%, pero aumenta para ellas hasta el 22,5% a partir de los 55 años.
Sin embargo hemos visto como en la Covid-19 son precisamente estas mujeres, infravaloradas en su trabajo y en sus salarios, las que están dando la cara para atendernos y cuidarnos. Desde la cajera del supermercado que gana menos que el mozo de almacén, hasta la limpiadora de edificios y locales que gana menos que el cristalero que limpia ventanas y escaparates. Desde la médica de atención primaria o la que está en las urgencias de un hospital que también se enfrentan a barreras que inciden en su salario, hasta las empleadas de hogar que no han podido acceder a prestaciones sociales si han perdido su empleo –cuatro de cada diez están en la economía sumergida–.
Porque la brecha salarial tiene consecuencias muy negativas para las mujeres en todas las prestaciones vinculadas a la vida laboral, en sus pensiones de jubilación o en su subsidio de desempleo.
Una mujer entra en una oficina de empleo del gobierno en Madrid. © REUTERS / Andrea Comas
Y claro que hemos avanzado. Las mujeres están haciendo todo lo que está en su mano. Saben que una menor formación y ser madres las penaliza doblemente en el empleo, así que estudian mucho y tienen menos hijos de los deseados. Ellas fueron casi el 60% de quienes acabaron sus estudios universitarios en el curso 2018-2019 (datos INE según información de Min. Ciencia, Innovación, Univers). Y ellas hacen que la tasa de fecundidad en España sea de las más bajas de la UE, con 1,3 hijos de media por mujer, aunque 3 de cada 4 mujeres dicen que querrían tener al menos dos hijos, según la encuesta de fecundidad 2018, INE.
Pero ¿qué tiene que hacer el resto de la sociedad? El gobierno y el parlamento tienen instrumentos legislativos y de gasto público que pueden utilizar para eliminar barreras en relación con los servicios públicos de cuidado, sobre políticas de igualdad sociales y laborales. Son también las empresas las que deben acabar con los estereotipos de género en sus políticas de acceso al empleo, en la valoración de los puestos de trabajo y en la promoción. Y son también los hombres, porque solo si asumen su cuota de responsabilidad en los cuidados se podrá acabar con el castigo laboral que para las mujeres supone todavía hoy hacerse cargo de estas tareas. Para que cuanto antes un chef no valga más que una cocinera.