En todo el mundo, las mujeres ganan 77 centavos, pero los hombres ganan 1 dólar por un trabajo de igual valor. Si no hacemos nada, se necesitarán 257 años para cerrar la brecha salarial mundial.
En la Unión Europea, las mujeres ganan de media un 12,7% menos por hora que los hombres.
En España, el salario medio de las mujeres es un 18,7% inferior al de los hombres.
Detrás de estas diferencias salariales está la sociedad patriarcal y los estereotipos ancestrales de género
En la Grecia clásica las mujeres tejían, pero el estatuto de artesano solo era de los hombres. Las mujeres continuaron tejiendo, pero fueron excluidas de los gremios medievales. Ellos volcaban su trabajo hacia afuera, a su comunidad, el espacio doméstico era el lugar de ellas y no podían comerciar con el producto de su trabajo.
En la actualidad, ¿cuál es la razón para que, en el sector textil, la categoría de oficiala maquinista tuviera un salario inferior al de cortador? ¿O para que en un hotel el puesto de camarera de piso tuviera un complemento salarial menor que el puesto de fregador? ¿O para que todavía hoy los complementos salariales sean determinantes en la brecha salarial de las mujeres docentes en las universidades?
Hablamos de brecha salarial de género respondiendo a 10 preguntas.
1.- ¿Es la brecha salarial de género una violación de derechos humanos?
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El hecho de que en todo el mundo las mujeres tengan salarios inferiores a los hombres se reconoce como una discriminación de género, es decir que las mujeres reciben un trato desigual, aunque el trabajo que realicen tenga el mismo valor que el que desempeñan los hombres. Por tanto, sí, la brecha salarial es una vulneración del derecho humano a la igualdad, a no sufrir discriminación, se vulnera la propia dignidad de las mujeres en tanto que no se reconoce o se devalúa el valor social de su trabajo. Además, la brecha salarial repercute en un conjunto más amplio de derechos económicos y sociales.
La igualdad salarial está reconocida como derecho humano a nivel internacional en el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La brecha salarial de género forma parte de los Indicadores de Desarrollo Sostenible incluido en el Objetivo 5 (Igualdad de Género). Reducirla también forma parte de la Estrategia Europea de Empleo.
En España, el Estatuto de los Trabajadores establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres como una obligación de las empresas.
2.- ¿Qué consecuencias tiene la brecha salarial de género?
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Afecta a la capacidad económica de las mujeres para poder satisfacer sus necesidades vitales a lo largo de toda su vida, porque no sólo su salario es menor mientras desarrollan la actividad laboral, sino que afecta directamente a todas las prestaciones sociales vinculadas al salario, entre otras a los subsidios por desempleo y a las pensiones de jubilación. A nivel mundial, casi el 65% de las personas en edad de jubilación que no tienen pensión son mujeres.
La brecha salarial de género se proyecta a lo largo de toda la vida de las mujeres e incluso aumenta con la edad. En España, entre la población menor de 25 años los salarios de las mujeres son similares a los de los hombres, pero la diferencia se agranda a partir de los 35 años, y a los 55 años las mujeres cobran un 14,4% menos (datos INE).
3.- ¿De qué manera los roles de género tradicionales contribuyen a la brecha salarial?
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La desigualdad salarial basada en el sexo es la consecuencia de la suma de desigualdades históricas y estructurales que sufren las mujeres por el hecho de serlo. A las mujeres se les han asignado empleos vinculados a los cuidados, es la llamada segregación ocupacional de género. Son empleos feminizados, empleos pensados para mujeres que, a su vez, cuando son desempeñados mayoritariamente por mujeres, se les da un menor valor social y así se justifica una menor retribución. Y esto es así en todo el mundo.
No es casualidad que en España casi el 89% de las mujeres se ocupen en el sector servicios, desde el comercio y la hostelería hasta la sanidad, o que copen casi el 75% de los empleos a tiempo parcial porque muchos de estos también son empleos de cuidados. Según el Informe de Comisiones Obreras “Cuidados sin brecha”, el empleo de las mujeres a tiempo parcial explica el 60% de la brecha salarial.
Las ocupaciones que requieren una alta cualificación tampoco están libres de los estereotipos de género. El Estudio “Brecha Salarial de Género” de 2023 del Ministerio de Universidades revela que los salarios de las mujeres docentes universitarias son un 12,7% inferiores a las de sus compañeros varones. Y lo más relevante es que en complementos salariales como los sexenios, la brecha salarial llega al 25,9%. Estos complementos tienen que ver con la productividad y con premios a la producción científica, donde cabe la valoración subjetiva, pero también con la estabilidad laboral y con las categorías laborales más altas, y en ambos casos las mujeres están subrepresentadas.
4.- ¿Cómo afecta a la brecha salarial el castigo laboral por ser madres?
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Hoy, seguramente en nuestro país, en un proceso de selección, ningún empresario se atreva a decirle a una mujer que se la rechaza por estar embarazada, pero sabemos que no pocas mujeres ven cómo no se renueva su contrato temporal precisamente porque han decidido ser madres. La discriminación indirecta se practica en las empresas porque todavía existe una aversión empresarial a la maternidad y a la conciliación, y se mantiene el estigma de que como conciliar trabajo y familia sigue recayendo fundamentalmente en las mujeres, esto afectará a su rendimiento laboral.
Y, sí, las mujeres siguen haciéndose cargo en mayor medida que los hombres de las tareas de cuidado. Ellas dedican 38 horas semanales al cuidado y educación de los hijos e hijas, frente a las 23 horas y que dedican los hombres. Pero también han hecho todo lo que está en su mano para conseguir la igualdad en el ámbito laboral.
Porque saben que una menor formación y ser madres las penaliza doblemente en el empleo, estudian más y tienen menos hijos de los deseados. Ellas fueron el 60,5% de quienes acabaron sus estudios universitarios en el curso 2021-2022 (datos INE). Y ellas hacen que la tasa de fecundidad en España sea de las más bajas de la UE, con 1,16 hijos de media por mujer, aunque 3 de cada 4 mujeres dicen que querrían tener al menos dos hijos, según la encuesta de fecundidad 2022 (datos INE).
Naciones Unidas estima que sólo el 28% de las mujeres empleadas en todo el mundo disfrutan de una baja de maternidad remunerada.
5.- ¿Qué significa exactamente "trabajo de igual valor" y por qué es importante en el debate sobre la brecha salarial?
Alumnas del curso de restauración realizan un examen práctico en la escuela Franois Vatel. © Hollandse Hoogte/Shutterstock
Precisamente para tratar de evitar la desigualdad salarial producida por la segregación ocupacional, ya no se puede considerar que los trabajos sean exactamente los mismos para asignarles el mismo salario, sino tener en cuenta el criterio de trabajos de igual valor.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores define como trabajos de igual valor los que por la naturaleza de las tareas a desempeñar son equivalentes, es decir cuando se requieren similares condiciones educativas, profesionales o de formación y cuando también lo son las condiciones en las que se desempeñan las tareas.
También ONU Mujeres habla de trabajos de igual valor cuando, aunque tengan funciones diferentes, su valor es equivalente de acuerdo a criterios objetivos como la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las propias condiciones laborales, aunque todavía queda mucho para que este concepto sea una realidad. Según el informe Mujer, Empresa y el Derecho 2023 del Banco Mundial, en 93 países de los 190 analizados, no existe legislación que obligue a la igualdad salarial por un trabajo del mismo valor.
6.- ¿Cuál es la relación entre brecha salarial y la pobreza femenina?
Una mujer friega el suelo de la cocina. © picture alliance/dpa | Alicia Windzio
Las mismas causas que motivan la brecha salarial, la segregación ocupacional, los empleos a tiempo parcial, la penalización de la maternidad para acceder a un empleo y para mantenerse en la actividad laboral, están a su vez en la base de la feminización de la pobreza.
Según la Encuesta de Condiciones de Vida del Instituto Nacional de Estadística (INE) de 2022, en España 26 de cada 100 personas estaba en riesgo de pobreza o exclusión social, pero para las mujeres la tasa era de dos puntos superior, un 27,2% frente al 24,8% en el caso de los hombres. Si se mide el riesgo de pobreza poniendo el foco en la baja intensidad en el empleo (estar en paro, trabajar menos horas de las deseadas con contratos a tiempo parcial o temporales) el 9,4% de las mujeres vive en hogares con esas características, frente a un 7,9% de los hombres.
Los menores salarios de las mujeres a lo largo de su vida laboral, así como su menor presencia en la actividad laboral se refleja en el tipo de pensiones que reciben. Ellas tienen más difícil alcanzar los requisitos exigidos -las mujeres sólo representan el 40% de los perceptores de las pensiones de jubilación, pero además la cuantía de la pensión media de jubilación para las mujeres es un 31% inferior a la de los hombres. Por el contrario, las mujeres son mayoría en las pensiones de menor cuantía, el 64% en las no contributivas.
7.- ¿La brecha salarial puede constituir una forma de violencia económica contra las mujeres?
Pero esta forma de violencia también la promueven los gobiernos cuando no establecen medidas para revertir la desigualdad salarial de las mujeres. En este sentido, el Alto Comisionado de Naciones Unidas, en junio de 2024, denunció que 92 países no cuentan con disposiciones para exigir salarios equitativos a la hora de realizar trabajos de igual valor.
En España, la legislación laboral obliga a la empresarial a la igualdad salarial, aunque vemos cómo factores indirectos no la aseguran en la práctica. En todo caso, la brecha salarial, existente en todos los países del mundo en mayor o menor grado, frena la igualdad económica, que es vital para que las mujeres y las niñas no se queden atrás.
8.- ¿Qué otras discriminaciones se suman e influyen en la brecha salarial?
Miembros del personal clasifican envíos. © picture alliance / CFOTO
Una de ellas es ser mujer migrante. No hemos encontrado datos sobre la diferencia salarial entre mujeres y hombres migrantes que trabajan en nuestro país, pero su inserción laboral es menor que la de sus correligionarios varones, como demuestran sus inferiores tasas de empleo (-8 puntos) y superiores tasas de paro (+7 puntos). Y tener un empleo les es más difícil que a las mujeres españolas, de hecho, su tasa de paro supera en más de 8 puntos a la de éstas, tienen más contratos temporales, trabajan más a tiempo parcial, y en el servicio doméstico incluso sin contrato, que son condicionantes muy influyentes en la brecha salarial.El salario medio de las personas de nacionalidad extranjera era en 2022 un 24,5% inferior al de las personas de nacionalidad española (INE).
Ser mujer con discapacidad es otra condición que aumenta la discriminación. Ellas tienen todavía mucho más difícil su inserción laboral y más en condiciones de igualdad. Su tasa de empleo es diez puntos porcentuales inferior a la de los hombres con discapacidad, una diferencia mucho mayor que la existente para la población general femenina respecto a la población masculina, que apenas supera los 3 puntos porcentuales.
El tipo de empleo también las deja en desventaja. Según un Informe de la Fundación Cermi “Día Europeo de la Igualdad Salarial”, más de la mitad de las mujeres con discapacidad trabaja con contratos a tiempo parcial, y sabemos que este tipo de empleos son la mayor causa de la brecha salarial. De hecho, las mujeres con discapacidad ganan un 10,3% menos que los hombres con discapacidad, lo que representa 2.326,5 euros anuales menos que sus compañeros varones. Y si comparamos el salario de las mujeres con discapacidad con el de las mujeres sin discapacidad, aquellas ganan 3.062 euros anuales menos que estas.<
Las mujeres con discapacidad intelectual son las que sufren una mayor discriminación laboral.
Además de ser mujer migrante o con discapacidad, otro factor que incrementa la discriminación laboral es la identidad de género. La Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA) alerta de que casi el 60% de las personas trans no se visibiliza en el trabajo por miedo a sufrir discriminación. Ocho de cada 10 mujeres trans han enfrentado discriminación al buscar empleo, lo que agrava su exclusión del mercado laboral.
9.- ¿Afecta la brecha salarial a la salud mental?
Mujer cansada y exhausta sintiendo agotamiento, sufriendo estrés laboral crónico. © picture alliance / Zoonar | Dmitrii Marchenko
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el lugar de trabajo puede constituir un entorno que amplifique problemas generales que afectan negativamente a la salud mental, incluidas la discriminación y la desigualdad de género.
Las causas que están detrás de la brecha salarial, las desiguales oportunidades de acceso al empleo, la discriminación en la valoración de los puestos de trabajo, los límites a la promoción, la sobrecarga del trabajo en casa, los obstáculos empresariales para conciliar, son barreras que impiden a las mujeres tener un desarrollo profesional en igualdad y son riesgos psicosociales que pueden afectar negativamente a la salud mental.
10.- ¿Qué hacer para revertir la brecha salarial de género?
Las mujeres con sus estrategias y luchas rompen muchas de las barreras que les impiden su participación laboral en igualdad. Cada vez hay más legislación pro igualdad, más jurisprudencia que sanciona las prácticas discriminatorias en las empresas, los organismos internacionales establecen objetivos específicos para la igualdad de género que comprometen a los gobiernos. Hay que hacer que se cumplan.
Los hombres tienen que asumir la corresponsabilidad en las tareas de cuidado porque hasta ahora las mujeres se han incorporado decididamente al mundo laboral, pero ellos sólo tímidamente a los cuidados. La buena noticia es que, en España, desde que en 2020 se unificó para los dos progenitores el permiso por nacimiento, los padres lo disfrutan y suelen fraccionarlo para que no todo su permiso coincida con el de la madre.
Las empresas tienen que cumplir con la obligación de realizar planes de igualdad; hacer transparentes las clasificaciones profesionales y revisarlas bajo el criterio de trabajos de igual valor; no penalizar el disfrute de los permisos para cuidado de hijos y familiares y favorecer con la organización del trabajo la conciliación para ambos sexos; en definitiva, cambiar una cultura empresarial no igualitaria.
Los gobiernos deben legislar con perspectiva de género. En España se han promulgado distintas leyes a favor de la igualdad de mujeres y hombres, tanto en el ámbito laboral como en la representación paritaria en los ámbitos de decisión. Un buen ejemplo del impacto de una política en la igualdad de género es que subir el salario mínimo interprofesional ha conseguido reducir la brecha salarial, dado que las mujeres están sobrerrepresentadas en ese suelo salarial.